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XX科技有限公司薪酬体系设计

来源:    作者:    发布时间:2017-06-11 17:51    点击数:146

       XX科技公司薪酬设计优化设计

 

 

结合公司目前薪酬体系存在的问题,结合公司人力资源战略和公司发展状况,我们对XX公司的薪酬优化如下:

一、薪酬方案设计的指导思想和原则

  1. 薪酬设计与企业的特点及企业的成长阶段相适应。
  2. 综合考虑企业的人力资源战略和薪酬战略。
  • 针对不同岗位系列的特点设计薪酬模式。
  • 二、薪酬模式设计
  1. 岗位归类。  将高管类、管理类、技术类、销售类、生产类、后勤类等不同岗位类别,分别归到各自的所属部门。
  2. 薪酬模式的选择。  根据公司岗位的性质和特点,把公司的所有岗位分为高管、管理、技术、销售、生产和后勤六大类。

①  高管人员薪酬模式:

  1. 模式选择:年薪制。
  2. 年薪构成:年薪收入=基本年薪+浮动年薪。建议基本年薪占60%,浮动年薪占40%
  3. 年薪的发放:基本年薪评分到月,每月在公司的工资日发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。考核指标分为财务业绩指标和非财务业绩指标。具体见下表:

财务业绩指标

非财务业绩指标

总资产报酬率(利润总额/平均资产总额)

客户满意度

资本保值增值率(期末所有者权益总额/期初所有者权益总额)

技术创新投入与产出

成本费用利润率(净利润/成本费用)

市场分额增长

全员劳动生产率(经营收入总额/平均员工人数)

员工满意度

流动比率(流动资产/流动负债)

员工保持率

速动比率(速动资产/流动负债)

 

   

考核指标和相应的考核标准在实行年薪制前应由年薪收入者和公司的薪酬管理机构进行协商确定。如果市场发生重大变化,或者公司的发展战略进行了较大调整,考核指标及其标准可以进行调整。

②   管理系列薪酬模式:

a.模式选择:岗位(为主)工资制。

b.薪资构成:薪资收入=岗位工资+绩效工资+年功工资+福利+奖金

管理系列是涵盖岗位数量、涉及部门多的一类。该系列选择岗位工资制这一薪酬模式,即员工的薪资收入主要根据所处岗位来确定。管理系列一般会随着岗位的提升而对员工的知识和技能、承担责任压力等方面的要求也随之提升,因而根据岗位在组织中的地位确定薪酬是比较合适的。

为了弥补一岗一薪的岗位工资制对任职员工个人特质忽视的缺陷,设计采用一岗多薪制,在岗位决定工资的基础上结合任职员工的个人特质再确定工资级别,同时给员工以一定的薪酬晋升空间。如管理岗位工资档分为九档。部长岗位由公司领导根据下表进行价值评价,然后进行强制排序,均匀分布到7~9档中。

 

部长(部门经理)岗位付酬要素评价表

岗位付酬要素

要素指标

水平刻度

权重设置

得分

很好

较好

一般

较差

 

 

 

 

A.岗位所要求工作经历经验丰富程度

A工作经历丰富程度

 

 

 

 

 

 

A2从事本职位或相关职位工作时间

 

 

 

 

 

 

A3专业训练难度或专业等级要求

 

 

 

 

 

 

A4职位的工作灵活性与创新难度

 

 

 

 

 

 

B工作复杂程度

B1工作内容复杂程度

 

 

 

 

 

 

B2工作协调难度

 

 

 

 

 

 

B3工作任务繁重程度

 

 

 

 

 

 

B4工作中突发事件频度

 

 

 

 

 

 

C职位涉及人际关系的难度与频度

C1与外界人士交往频度与重要性

 

 

 

 

 

 

C2与其他部门人员配合频度与重要性

 

 

 

 

 

 

C3管理幅度与难度

 

 

 

 

 

 

D对组织目标的影响程度与工作中的责任与压力

D1职位在公司运作中的重要程度

 

 

 

 

 

 

D2职位对其他部门工作完成情况的影响

 

 

 

 

 

 

D3工作压力大小

 

 

 

 

 

 

D4职位责任的考核明晰

 

 

 

 

 

 

D5决策的责任压力

 

 

 

 

 

 

 

③  技术系列薪酬模式

a.模式选择:技能(为主)工资制

b.薪资构成:薪资收入=技能工资+绩效工资+年功工资+福利+奖金

设立研发奖对研发人员进行奖励,其奖励由公司总经理根据研发项目的进度和成果确定。华联是一家高科技企业,技术人才是公司的重要资源。为了给技术人才提供一条职位以外的晋升通道,我们设计技能工资制。为了实现技能工资制,公司应尽快建立起内部的职称评聘制度。工资定档定级以公司评聘的技术职称为准。

④  销售系列薪酬模式

a.模式选择:绩效(为主)工资制。

b.薪资构成:薪资收入=基本工资+绩效工资+年功工资+福利+奖金

基本工资给予销售人员一定的生活保障和支持,但是基数不会很高。建议目前基本工资占销售人员个人总收入的40%-50%,以后逐步提高奖金比例。

华联公司产品具有一定的科技含量,有技术营销的特点。把销售人员培养成技术专家是很好的思路。奖金可分为市场开拓奖、销售任务完成奖等。公司把奖金作为对真个团队或整个销售部门的奖励,由部门或团队进行第二次分配,落实到人。

⑤  生产系列薪资方案

 

a.模式选择:计件工资制。

b.薪资构成:薪资收入=计件工资+年功工资=福利+奖金

如果出现生产任务不饱满的情况,应给予生产人员基本的收入保障,可以采用每天给予一定补贴的方式。包括仓库保管和仓储搬运等普工岗位套用管理系列第一档工资。

⑥  后勤系列薪资方案:后勤系列是公司比较容易招募的一类员工,其薪资可以采用较

为简单的一岗一薪制,辅以一定的奖金。对于公司的正式员工,可以享受公司提供的基本福利和年工工资,而临时工则只享受公司的统一福利,没有年功工资

三、薪酬结构设计说明

各岗位类别的工资均采用了结构工资,基本上各类岗位的工资由以下几部分组成:

1)岗位工资/技能工资/基本工资   这一部分工资是固定收入,是对员工在公司基本价值的认可,可提供员工生活必须的需求满足。根据员工所在的岗位后公司评聘的职称等级、员工个人的特质确定。

2)绩效工资  绩效工资死浮动的首府部分,与员工的工作业绩有关,根据月度考核成绩核发。浮动工资体现了员工工作业绩差别导致收入差别,激励员工努力提高工作绩效,从而提升公司的整体绩效。

  绩效工资为基本工资的25%-43%不等。岗位级别越高、职称级别越高则绩效工资的比例也越高,部长、高级工程师的绩效工资为基本工资的43%左右,其他员工的绩效工资为基本工资的25%左右。

  1. 年功工资  年功工资的设计目的是为了稳定公司的队伍,增加员工对公司的归属感,

加强公司于员工的情感纽带。在公司工作一段时间后员工适应了公司的氛围、熟悉了岗位工作,业绩将会在一段较长时期内处于稳定的高水平,公司应该想办法把这部分员工留下来。年功工资可以在稳定的收入增长方面起到一定的作用。年功工资根据岗位级别和内部职称的级别进行确定,级别越高,每年的的年功工资越高。为了简化计算,年功工资采用直线型,即每年增加固定的数额。年功工资8年封顶,超过8年后年功工资不再增加。

年功工资从进入公司满一年后开始发放。为了方便计算,上本月进入公司者当月算。

一个月,下半月进入公司者当月不计司龄。

  1. 福利

发定福利:公司按照所在地社保机构的要求进行办理。

公司统一福利:工装、食宿补贴、圣体礼金、公司培训等。

公司特别福利(部分员工享有):通讯补贴、补充保险、带薪休假、住房补贴

  1. 奖金  各岗位类别都享有和岗位工作性质相符合的奖金,重要的有:研发奖、市场开拓奖、销售任务完成奖、满勤奖。

 

四、薪酬标准设计

1)管理系列薪资标准见下表。根据岗位级别确定工资档,根据人事权限表由相关人员和部门据个人的工作经验、学历等特征进行定级。部长(经理)7-9档,主管4-6档,办事人员1-3档;刚达到岗位最低要求的员工一本定为1级;如在学历、工作经验等方面超出了岗位要求,可以定位23级;同时应参考员工以前的收入,原则上不能由太大的差距。

 

 

 

管理系列工资等级表(模拟)

 

                   管理系列工资档次及岗位工资、绩效工资标准

 级别

 

档次

 

   

   

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

九档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

八档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

七档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

六档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

五挡

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

四挡

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

三档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

二档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

一档

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2技术系列薪资标准见下表 。根据内部职称确定技术人员的工资档,根据人事权限表由相关人员和部门据个人的工作经验、学历等特征及所处的岗位进行定级。

刚取得职称晋升的员工一般定为第一级,相同职称条件下研发岗位一般可以比其他岗位高一级,以吸引优秀技术人员进行研究开发工作。对于承担了管理职能的技术人员给予一定的管理津贴。

 

技术系列工资等级表(模拟)

                  技术系列(一)工资档次及技能工资、绩效工资标准

 级别

 

档次

 

   

   

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

高工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

工程师

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

助工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

技术员

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

技术系列工资等级表(模拟)

                  技术系列(二)工资档次及技能工资、绩效工资标准

 级别

 

档次

 

   

   

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

岗位

绩效

高级技师

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

技师

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

高级工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

中级工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

初级工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3生产系列计件(套)标准见下表。采用超额累进计件制,超额计件标准大于一般计件标准;测算出各工序定额,定额以内采用一般计件标准,超出定额的部分采用超额计件标准;结合质量考核。

  

                       生产计件单价表(模拟)

工序号

工序名称

定额

一般计件标准

超额计件标准

  1.  

 

 

 

 

  1.  

 

 

 

 

  1.  

 

 

 

 

  1.  

 

 

 

 

……

 

 

 

 

合计

 

 

 

 

 

  1. 试用期员工工资标准  应届毕业生:不论专业与岗位采用同一的工资标准,转正后再根据岗位类别进行工资定级。非应届毕业生:在试用期内只拿取岗位工资或技能工资这部分固定工资。试用期生产员工采用固定工资。试用期结束后日产量必须达到定额水平,达不到定额标准的应予以淘汰。

 

五、薪酬的计算

1)高管人员薪资收入的计算

月薪=基本年薪/12

年终实际浮动年薪=浮动年薪*年终经营业绩考核系数

2)管理系列、技术系列薪资收入的计算

薪资收入=岗位工资(技能工资)+绩效工资*月度绩效考核系数+年功工资+福利+奖金

3)生产系列薪资收入的计算

薪资收入=定额内合格件(套)数量*一般计件单价+超定额合格件数量*超额计件单价-扣款+年功工资+福利+奖金

4)销售系列薪资收入的计算

薪资收入=基本工资+绩效工资*月度绩效考核系数+年功工资+福利+奖金

六、薪酬的调整

在考虑企业承受能力的前提下进行,主要由以下三种类型:

  1. 针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整。对于这类调整,公司原则上对工资标准进行调整,员工薪资等级维持现状,且这类调整公司应适当控制调整频率和调整幅度,避免形成惯例,给员工以错误的期望。
  2. 与企业利润或成长相关联的调整。可考虑设置利润增长目标,档实现这一目标之后,从睡前利润中提取一定比例作为员工薪资增长的资金来源。此类调整即可改变工资等级,亦可针对工资标准进行调整。
  3. 个别将奖励性调整。这类调整一般在年度进行,是针对工作表现出色的员工的一种奖励。因此,公司应适当控制受众比例,一来有利于控制企业人工成本,二来突出激励效应,避免大锅饭现象发生。此类调整只针对工资等级进行调整,工资标准不得随意改动。

         

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