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也谈战略绩效管理

来源:    作者:    发布时间:2017-06-09 16:38    点击数:75

                                                                          也谈战略绩效管理

 

  • 绩效管理是将战略化为行动的一套管理体系,是将企业战略落地的工具。

因此,绩效管理不仅是人力资源部门的事情,要跳出人力资源管理专业职能的局限,要站在战略的高度来看待绩效考核与绩效管理,在一个大战略的背景下,在战略执行、战略行动的大背景下,绩效管理就成为所有管理者的责任,尤其是CEO的责任。

  • 绩效管理是清晰的战略、清晰的战略目标下的绩效管理。

企业如果还是机会导向,很难实施所谓的战略绩效管理,因为没有前途。其次,绩效考核、绩效管理必须有最高管理者的支持,有各级管理者的认同。最后,各级管理者必须要具备绩效管理能力,否则最后成为人力资源部门的事情,不是各级管理者的责任。

  • PDCA循环,提升绩效管理能力

就是按绩效计划、绩效执行、绩效检查、绩效改进这个循环,不断提高绩效管理能力。为此,对绩效管理PDCA循环的培训,务必先行。

  • 注重绩效管理的沟通

沟通使绩效管理的生命线,没有沟通就没有战略绩效管理。在绩效管理的PDCA循环中,管理者的沟通能力至关重要。只有提高管理者的沟通能力,才能真正使管理者理解战略,去传递战略,去执行战略,最终落实将展露化为行动的制度管理体系。

  • 绩效指标设计要遵循关键战略要素

绩效指标是指挥棒,考核指标、考核标准指到哪儿,员工的行为就跟到哪儿,资源和能力就配置到哪儿,就向哪儿倾斜。为此,指标体系的设计要反映管理经营显示问题的要求,反映企业关键战略趋同要素的要求。指标体系中,一个是战略绩效的KPI,一个是基于企业关键战略趋同要素的KPI,一个是机遇现实经营问题的KPI。考核指标,既要反映企业战略关键绩效趋同要素的要求,还要反映企业经营显示问题的要求。企业面临的核心问题是成本,那么就成为现实中药解决的问题的关键指标,要作为一个关键的战略趋同要素,纳入战略指标体系。如果企业面临的是质量问题,解决质量管理现实问题的QMS就会成为战略要素。

  • 绩效管理不能等同于KPI
  • 是绩效管理绩效考核指标的一种,不是绩效管理的全部。绩效管理体系的工具方法很多,有KPI系统,BSC,标杆法,面向过程的绩效考核,EVA360度考评。这些都是放映企业战略落地的工具,都是企业绩效体系很重要的工具方法。
  • 战略绩效管理不能唯工具论

无论是绩效考核,还是战略绩效管理都要基于企业的价值观,要体现企业的管理思想。同样是客户价值导向,宝马的核心竞争力,即所谓客户价值的理解,就是通过产品产业化,以产品领先来体现企业对客户价值的承诺;丰田则是以总成本领先,来实现对客户价值的承诺。绩效管理体系就是一个企业的经营思想和价值观。

  • 战略绩效管理就是一种持续创造高绩效的文化习惯

绩效管理真正要推行下去的话,要变成各级管理者的一种行为习惯。要打通从战略到经营计划预算,再到绩效考核的逻辑。如果光有战略目标,没有经营计划预算,资源配置不上去,战略也没法真正去落地。其次要打通PDC循环,要把PDCA的目标、行动、行动方案,再到检查、监督,再到反馈改进的这个循环打通,使它变成管理者的一种文化和一种习惯。

  • 指标设置抓重点,越简单越好

在企业 不同阶段,指标设置应该有不同。比如,在企业简单就活的这个阶段,需要用KPI,不追求BSC,企业处在高速成长时期,还是以机会为导向,先以业绩为导向,解决活下去的问题。在没有解决基本生存的前提条件下,企业就是要抓关键。指标越简单越好。企业有一定规模,需要提高组织内部的战略协同,奥提高企业内部的整体运营效率,要解决长期发展问题,此时,用BSC作用会越来越大。

 

总之,不管怎么样的绩效管理、绩效考核,还是战略绩效管理,最终目的都还是要实现企业的战略目标,持续创造高绩效。,如果不能帮助企业实现企业不同发展阶段的战略目标,持续创造高绩效,那么这种绩效考核、绩效管理就是盲目的,还只是在工具层面上,不能上升到战略层面。

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